先日Clubhouseで森剛士先生が
開かれていたルームに入らせて
頂いたのですが、そこで聴いた
内容が非常に有益な情報だった
ので、まとめておこうと
思います
個人的な感覚としてClubhouse
もインプットに偏っており
(特に聴き専門の場合)学んだ事
は何かしらの形でアウトプット
する事が大切なのではと考えて
います
ルームの中では様々な話が
されていましたが、非常に興味
深かったのは人を育てる上での
褒める事と叱る事のバランス
の話
その話の中でやっぱり褒める
(認める)事が大切だという話が
出ていたのですが、経営者と
して叱らなければならない時も
あります
臨床実習指導者が実習生の
出来ていない部分を指摘しな
ければならないのと同じですね
ある参加者はこう言われて
いました
『理想は褒める6に対して
叱る1』
個人的に調べてみたのですが、
ある実験結果によると、褒める
と叱るの割合が【3:1】を越え
始めた時にチームは活性化し、
成果を出しはじめるそうで、
このラインを『ロサダライン』
と言うそうです
そして、理想のチームを作る
には褒めると叱るの割合が
【6:1】を越える必要がある
との事
この割合も大切ではあるのです
が、しっかりと認識しておき
たいのは褒めるだけではダメで
叱る事もやっぱり必要だという
事ですね
私はそこで質問しました
『褒める事と叱る事、どちらを
先に伝えるべきでしょうか？』
頂いた回答は『ピークエンドの
法則に従うと、先に叱った方が
良い』との事でした
ピークエンドの法則とは、最も
感情が動いた時に起きる
『ピーク』と一連の出来事が
終わった時に起きる『エンド』
の記憶だけで経験の全体的な
印象が決定される事を言う
そうで、
個人的には心理学でいう
『親近化効果』に近い印象を
受けました
ことわざで言うなれば
『立つ鳥跡を濁さず』
具体例を出すとするならば
『いい奴だけど、ケチ』と
『ケチだけど、いい奴』の
差ですね
同じ意味ですが、どちらかと
言えば後者の方が好印象に感じ
ませんか？
少し話を戻しますが、そもそも
何故褒める割合の方が大きいの
でしょうか？
単純に多くの人は褒められたり
期待された方がモチベーション
に繋がりやすいからです
心理学的には『ピグマリオン
効果』が働くからだと考え
られます
『この仕事は君にしか
出来ない』
信頼している上司や尊敬して
いる人からこんな言葉をかけら
れたら『期待に応えなければ』
と気合が入るのではないで
しょうか？
例えば、部下が同じミスを繰り
返してしまったとしましょう
つい『何回同じ事を言わせる
んだ？』と言ってしまいそうに
なりますよね
しかし、本当に部下の成長を
願っているならば『このミスが
なくなったら、君はもうひとつ
上のステージに行けるはず
だよ』といった様に、
前向きな言葉に変換する事で
ピグマリオン効果が働きやすく
なると考えられます
↑頭では理解していても難しい
のですが笑
褒められたり、期待をかけら
れる事で内発的動機付けに
繋がる可能性も出て来るのでは
ないでしょうか？
期待される→期待に応えようと
頑張る→成果が出る→仕事が
楽しくなり、より頑張れる
(内発的動機付け)
報酬や懲罰といった外発的動機
付けは瞬発力はありますが、
目標を達成すればモチベー
ションが落ちます
一方、内発的動機付けは
モチベーションが持続しやすい
のもメリットですね
ちなみに経営者(社長)達も
従業員に褒めて欲しいそうです
今回経営者達の話を聴かせて
頂く中で何より驚いたのはこう
いった心理学的な背景や理論を
しっかり把握して利用されて
いた事
驚くと同時にやはり自分自身が
学び、現場で活用して来た事は
間違いではないんだなと実感
する事も出来ました
Clubhouseを利用する様になり
今まで関わりがなかった様な
方々との縁が繋がりつつ
あります
そういった方々から聴ける話は
斬新で刺激的です
ただ繋がれて良かった、聴けて
良かったで終わるのではなく、
自分なりに咀嚼してまとめ、
発信(アウトプット)する事で
Clubhouseを利用出来ない人達
にも何かしらの気付きや学びを
感じてもらえる様な使い方を
していきたいなと今は思って
います
記事を読んで頂いた方からの
ポジティブなリアクションが
私自身の内発的動機付けに
繋がれば最高ですよね
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